乡土人才的开发和利用明显符合未发达地区的实际情况，有助于解决未发达地区人才资源“假不足”。布源作为中西部山岳地带的小县，与发达地区相比，在政策、资金、待遇等方面没有明显的优势，但作为国家级的“徽章文化生态保护试验区”，拥有近4000名乡土实用技术人员、非物质文化遗产传承者和民间艺人。作为促进地区经济发展的主要原因，特别是挖掘这些“乡土”，管理包装的“特产”，提倡“本土经济”，通过“乡土人才”的开发项目促进地方特色经济发展，低成本、持续有效的人才工作模式开始形成。
正文在这里做浅显的分析和思考。一、现状和原因分析一缺乏有效的管理。据调查，71.2%的乡土特色人才长期从事与专业无关的劳动。一部分调查对象回答自己很难发挥多年的本领。
主要原因是由于一系列有效的管理体制不足，一部分专业人才变得无用，出现了人才不足和人才闲置现象共存的局面。同时，现有的人才管理方法存在信息不完备、范围不广、形式粗放等弊端，难以发挥真正的效果，往往会引起“找不到人，不能用人”的现象。第二，缺乏收入支持，本地人才流失严重。
传统的乡土人才缺乏市场观念。活动只是为了自己而进行的“训练师”。在村民娱乐水平上，由于没有持续的经济来源和稳定的利益支持，一直以来难以维持。一部分本地人才面临着没有活动场所、没有经费保障、也没有人力支援的“困境”。据统计，我县近900多名具有乡土特色的人才近期或外出打工，从事加工、运输、零售等行业。
年长期的机构不足。到目前为止，县非物质文化遗产继承人的平均年龄为66.5岁，农村实用技术人才的平均年龄为61岁，民间文艺人才的平均年龄为68.7岁，反映了乡土人才的高龄化对人才培养的长期效果严重缺乏。与青壮年陆续投身于建筑、网络、服务等人气行业相比，加快建立乡土人才培养传承的长期有效机制，引进新生力量，改善人才队伍结构。
是学习训练不足，乡土人才升格空间有限。我县乡土人才分布主要以自然村为单位，具有封闭、独立等特点。在类似的领域之间交流不足。另外，乡土人才受到文化水平的限制而突出。对所属领域系统认识不足。激发新观点，引进新技术，人才队伍知识和技术更新迟缓，能力日益不足。二、主要做法是先通过调查认证，强调人才的身份和地位。
通过调查认证，确实将本地人才从基层后台转向公众面前，增强他们的自我共鸣和社会认可度。①调查的内情。
文化行政管理部门采用现场调查、社会推荐和个人推荐等方式，开展非物质文化遗产项目和代表性传承人、农村实用技术人才、民间技术艺人材料的调查，全面了解县内特色乡土人才情况。②分类的认定。根据项目特点，乡土人才分为实用技术、民俗艺术、民间文学、传统戏剧、传统舞蹈、传统医药六种，根据珍馐分为普通型、发展型和灭绝危机型。
底数清楚，在情况明朗的基础上，为每个乡土人才的分类定型，粘贴“人才标签”，便于以后快速识别和分类管理。③申请认证。通过申报、审查、审查、公示、审查等手续，推荐乡土人才参加国家级、省级“非遗症”传承者的评定。同时设置县级人才认定项目，定期进行审核和批准，及时将新成员、新技术纳入评估范围。
④信息化管理。通过建立数字管理信息银行，为县内所有本地人才制作专业信息文件，改善包括个人情况、传承状况、进修状况、经济效益、获奖情况等多个具体信息。
在此基础上，充实人才信息的快速检索、科学分析、引导管理等各种功能，时刻把握人才的动向和发展趋势。第二，要分崩离析，井然有序，培养人才。致力于地方人才的集团化管理模式的构建，改变以“散、乱、小”为特征的人才现状，为了集中力量，构筑合力、发挥效益的基础。
